優(yōu)秀的人才都在哪？”
如今的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或許可以輕而易舉在薪酬戰(zhàn)中擊敗你。招聘人才不再僅僅是你能提供什么，還包括你是什么樣的企業(yè)/老板。
- “好不容易找好人，三個(gè)月不到就走了，為什么？”
一般來(lái)說(shuō)，人員相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)會(huì)認(rèn)清一點(diǎn)，對(duì)員工的認(rèn)可越多，企業(yè)績(jī)效就越好，畢竟人才是最寶貴的資源。
關(guān)于找人和留人，以下建議希望能夠幫助到你！
問(wèn)題一、人才對(duì)企業(yè)的訴求到底是什么？
根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查，92%的千禧一代認(rèn)為，衡量企業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)僅僅考慮利潤(rùn)。這些行業(yè)精英尋找的，是一個(gè)可以有自我成長(zhǎng)空間的平臺(tái)，無(wú)論是作為個(gè)人還是作為員工。因此，如果想要在這場(chǎng)搶奪優(yōu)質(zhì)人才大戰(zhàn)中脫穎而出，企業(yè)能提供給人才的隱形福利同樣重要。
· 加強(qiáng)企業(yè)文化
在發(fā)布的《2021年人才趨勢(shì)報(bào)告》表明，充滿活力的企業(yè)文化是X、Y、Z三代人求職時(shí)的三大考慮因素之一。從宏觀層面而言，加強(qiáng)企業(yè)文化的方法有很多，包括將員工的崗位職責(zé)與企業(yè)發(fā)展策略緊密結(jié)合，提升員工的自我認(rèn)同感，推動(dòng)合作、透明和信任。 從微觀層面來(lái)看，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，可以是簡(jiǎn)單的團(tuán)建午餐，也可以是有一定彈性的遠(yuǎn)程工作制度等。所有這些舉措無(wú)論大小，都有助于自上而下建立良好的企業(yè)文化，同時(shí)在企業(yè)各層面得到貫徹執(zhí)行。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于塑造正面的雇主品牌形象，這反過(guò)來(lái)提高了企業(yè)對(duì)于頂尖人才的吸引力。根據(jù)Glassdoor《2020年獵頭統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)參考指南》，絕大部分員工（93%）在網(wǎng)站評(píng)論中都提到了企業(yè)文化。同一份報(bào)告還顯示，企業(yè)在網(wǎng)站上的總體評(píng)價(jià)哪怕高出一星，吸引人才的效果比支付更高的（每年10,000美元）薪資高出六倍。
· 提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)
頂尖人才總是熱衷于學(xué)習(xí)和提高自己，因此職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)向來(lái)都是吸引他們加入企業(yè)的一大動(dòng)力。在《2021年人才趨勢(shì)報(bào)告》發(fā)現(xiàn)，缺乏技能提升空間是導(dǎo)致企業(yè)各級(jí)員工主動(dòng)離職的三大原因之一，從初級(jí)員工到副總裁，不外如是。職業(yè)發(fā)展可以通過(guò)導(dǎo)師制或培訓(xùn)的方式實(shí)現(xiàn)，這也是吸引人才計(jì)劃的一個(gè)重要因素。從這些舉措中受益的不僅是員工，企業(yè)也可以實(shí)現(xiàn)更高水平的參與度、留存率和知識(shí)共享，提升雇主品牌形象，吸引頂尖人才。定期進(jìn)行一對(duì)一面談以及開展在線培訓(xùn)課程，同時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維和冒險(xiǎn)精神，可以有效幫助員工推動(dòng)職業(yè)發(fā)展，也是幫助團(tuán)隊(duì)和企業(yè)成長(zhǎng)的良方。
· 用好管理者的增值籌碼
企業(yè)必須重視高層管理者在吸納頂尖人才進(jìn)入企業(yè)方面所發(fā)揮的重要作用。誠(chéng)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的最佳利益而呼吁，往往可以加速成功，讓員工的能力得到充分發(fā)揮。在上級(jí)和下屬之間存在良好的反饋、響應(yīng)和溝通時(shí)，合作才能發(fā)揮最大作用。這種做法也會(huì)隨著時(shí)間的推移逐步建立互相的信任，推動(dòng)建立良好的工作關(guān)系，并最終提升員工留存率。這是一個(gè)值得為之工作的成功企業(yè)的標(biāo)志。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該鼓勵(lì)員工有冒險(xiǎn)精神，因?yàn)檫@可以刺激催生新的想法和機(jī)遇。頂尖人才往往期望開闊自己的視野，從而在工作中有更佳表現(xiàn)，對(duì)他們而言，擁有失敗和學(xué)習(xí)的空間極具吸引力。鼓勵(lì)多元化和包容性也始于高層；如果領(lǐng)導(dǎo)者在吸納人才時(shí)不帶偏見，而且還努力確保員工感受到企業(yè)的包容，那將有助于建設(shè)一個(gè)健康的工作環(huán)境，促進(jìn)工作效率，進(jìn)而達(dá)成目標(biāo)。
問(wèn)題二、如何讓人才感到被認(rèn)可？
當(dāng)你通過(guò)各種硬性和隱形福利招攬到人才后，如何才能留住他們發(fā)揮最大效用？雖然有些企業(yè)會(huì)把薪酬福利當(dāng)作激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的誘餌，但金錢之外的獎(jiǎng)勵(lì)也同樣重要。適當(dāng)?shù)馗兄x員工不只是看業(yè)績(jī)數(shù)字，而是對(duì)這次成功背后的人本身的重視。同樣，最值得為之工作的組織總是在重新評(píng)估回報(bào)員工的方式。
· 稱贊需要具體明確
Survey Monkey和Bonusly對(duì)1500名受訪者發(fā)起調(diào)查，“總是”或“經(jīng)常”受到認(rèn)可的受訪者中有63%說(shuō)他們“不太可能”在接下來(lái)三到六個(gè)月內(nèi)換工作。與之對(duì)比，“從未”或“極少”受到認(rèn)可的受訪者中只有11%這么說(shuō)。比起泛泛的稱贊，與具體成就關(guān)聯(lián)的認(rèn)可通常更有意義，比如實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)或者終于實(shí)現(xiàn)事業(yè)方面的突破。具體化也會(huì)讓員工更容易將認(rèn)可與自己的工作聯(lián)系起來(lái)，這會(huì)鼓勵(lì)他們重復(fù)這些行為，并且有動(dòng)力維持甚至提升往后的表現(xiàn)。
· 回報(bào)需要有針對(duì)性
據(jù)組織文化架構(gòu)師Margaret Graziano稱，80%的在職人員認(rèn)為金錢并不是提升員工敬業(yè)度或激勵(lì)度的工具。相反，40%的人想要其他類型的報(bào)酬，例如教育機(jī)會(huì)、報(bào)酬高又富有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目，或者晉升機(jī)會(huì)。另外40%想要與組織的使命、服務(wù)，以及客戶建立情感上的聯(lián)系。另外，就像新聞會(huì)過(guò)時(shí)一樣，在工作完成很久之后再表示認(rèn)可毫無(wú)意義，不如當(dāng)下立刻表現(xiàn)出來(lái)。
· 一些優(yōu)秀雇主的例子
眾多企業(yè)中，蘋果公司就很能理解和認(rèn)可員工付出的努力，這也是蘋果這些年來(lái)取得商業(yè)成功不可或缺的一部分。比如，公司會(huì)為過(guò)去一年工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供感恩節(jié)延長(zhǎng)帶薪假期這樣的額外福利。同時(shí)，它也為不同工作地點(diǎn)和崗位的員工貼心定制了這項(xiàng)福利，不同國(guó)家和地區(qū)的員工可以在所在地的對(duì)應(yīng)假期享受同樣時(shí)長(zhǎng)的假期。與此類似，谷歌打造了“gThanks”計(jì)劃，讓員工可以對(duì)表現(xiàn)出色的同事表示認(rèn)可。這個(gè)認(rèn)可計(jì)劃甚至還允許員工通過(guò)同級(jí)獎(jiǎng)金計(jì)劃互相提名，這樣被提名的同事就可以獲得獎(jiǎng)金。公司甚至還有一面“幸福墻”，員工可以在這里貼上感謝信和郵件，展示同事的勤奮與成就，從而表達(dá)感謝和激勵(lì)他人。
無(wú)論是招聘人才還是留住人才，企業(yè)都應(yīng)付出相應(yīng)的真誠(chéng)和行動(dòng)力。據(jù)調(diào)查，相較能力稍弱的員工，卓越人才的工作產(chǎn)出最多可高出八倍，所以顯而易見，這就是為什么一流企業(yè)只盯著那些最優(yōu)秀的人才。
